人間性はすばらしいのに
　１１年前に役場の課長を辞めて、福祉施設に勤めることにしました。なぜ福祉かというと、精神障がい者は非常にまじめで几帳面、“四角四面”な方が多いのですが、人間性はすばらしいものを持っています。その人たちが作業所のなかで“箱折り”ばかりしていて一歩も外に出られない。職員もなかなか外を向こうとしない。利用者はみな暗い状態でいたのです。
　外に就労しても“クローズ”（病気を明らかにしない）で、８人すべてが３ヶ月以内に帰ってきました。法人や施設からすると、内部の基礎固めが先で、外に出ている人の面倒を見きれないのが現実でした。このままではこの人たちはつぶれてしまうと思いました。仕事は相当できるのに、クローズなので薬を飲む場がない。潜在能力も相当あるのに、自分自身を追い詰めて、全員帰ってくるのです。せっかく社会に育っていきながら、なぜ支えることができないのかと思い、生活支援センターを兼任することにし、夜は友愛ホームで宿直をしながら、昼は生活支援センターで仕事をしました。

｢育てる｣｢支える｣｢チーム｣｢働くことが治療｣｢ネットワーク｣
　１年くらいたってアンケート調査をしてみました。８５％くらいの人が「自分の能力に応じた働き方をしたい」「年金に頼らずに、働いて自由なお金を得たい」「普通の生活を地域でしたい」と答えました。ここの地域で普通の生活をしたいというニーズは非常に高いのです。それをなぜ法人が支援できないかと考え、「精神障害者就労支援センター」を立ち上げました。トライアル雇用の前身の制度を使い、前の仕事のつながりを生かして４０数名を就職させ、ジョブコーチも育てました。
　社会福祉法人やおき福祉会は精神障がい者の社会復帰施設で、職員は今１８０数名います。施設も全部で２４くらいになっていますが、利用者が一番多いのが「すまいる」と「就業・生活支援センター」です。就労型のグループホームも６カ所持っているので、私は計８カ所で毎日地域の生活と就労を支える仕事をしています。
　一つは「育てる」、それから「支える」、もう一つは「チーム」、それから「働くことが治療」ということと「ネットワーク」―この5つのキーワードを使いながら皆さんにお話しできたらと思います。

精神障がい者は働ける
　精神障がい者は全部とは言わないまでも、相当多数の人が働ける力、潜在的な力を持っています。それを支援者が、その人の障がいの特性や性格を把握し、いろんな組み合わせをしながら組み立てていく、これに尽きると思います。そして「オープン」（障がいを明らかにする）にすることです。クローズは支援が難しいのです。
　「すまいる」で育てて、就業・生活支援センターへ送り出します。二つの施設の職員は2週間に1回、連携会議を必ず開きます。そのなかに企業のネットワークの人にも入ってもらい、職員にも企業感覚を持たせる。「すまいる」は多機能（移行型と就労継続B型）でやっていますが、若い人が毎月3人から5人くらいずつ増えてきています。
　田辺地方は人口14万くらいの小さな地域ですが、「すまいるに行ったら就労できる」という情報が伝わっているからです。利用者の７０％が法人以外の人です。それくらい精神障がい者が多いのです。ほとんどが地域在住の人たちで、今まで光が当たらなかったし、何らサービスを受けていなかった。そういう人は大分も含めて相当いるのではないかと思います。その人たちをいろんな手法で、支援の輪を広げながら、就労に向けて組み立てていく、そういう仕事をしているのです。
　就労者はもうすぐ４００人に届きます。そのうち８５％は精神障がい者です。職種はいろんな仕事をやっていて、やってない仕事を探す方が早いくらいです。精神以外では発達障がいが増えています。現在は自閉症、アスペルガー、高次脳機能障がいも含めて７名います。

「一般就労←移行型←継続B型←実習生」の循環方式で
　すまいるがある町は「南高梅」の生産地で、600から800億円の年商があります。農家も全国で一番所得が高い。そこの地場産業、梅産業、特に加工業に精神障がい者をどんどん送り込んでいます。今、すまいるで施設外出向させて請け負いをしているのが７社、施設内受け入れが３社、継続支援A型が１社に出しています。それで収入の安定を図っています。
　すまいるの職員は現在１４名います。現場に出ることを重視し、就業・生活支援センターと合わせて毎日１１名くらい外に出しています。利用者は就労移行型が２７名、B型が１０名、あと実習生が１２名くらいです。半分以上を施設外請負という形で７事業所に２１名を出し、残った人はすまいるで企業からの請負の仕事をしています。常用雇用につなげたのは、すまいるだけで１８年の１０月から１９年の３月までに１７名です。
　就労移行の組がどんどん就職していくと、B型を就労移行に上げていく、B型の欠員ができた分を実習組から上げていく、そういう循環型でやっています。３ヶ月から６ヶ月、長くても２年も置くことは考えていません。平均１０ヶ月から１年位で出していくという個人の支援プログラムを組んでいます。

一人ひとりの“特性”の把握が財産
　大事なことは、生活能力や特性の把握です。施設の職員は、一人ひとりの生活の背景や障がいの特性などをよく知っています。それが就労に大きな力になります。それまで蓄積されてきた施設の財産が生きてくるのです。それをいかに企業とマッチングを図っていくかが大事だと思っています。
　また、梅加工の仕事にどんどん入っていっていますが、梅産業は難しい面があります。女性の方が多いので、どの組に入ったらいいかというのも悩むところですが、やっぱりスピードと正確性の向上が重要です。マイペースでは勤まらないので、スマイルでは意識してスピードを求めています。一日中同じ仕事をするより、一日の間にいくつかのポジションを変える方が遙かに効率性が高いと思います。

「ペア就労」か「グループ就労」で
　基本的には単独就労は行っていません。大体ペア就労かグループ就労です。就労して一番多い問題は「不安になる」ということです。その不安を取り除くために、ペアとかグループで出すのです。同じ職場に、離れていてもメンバーがいるという安心感は想像以上に彼らは強いものを持っています。職場での不安や孤立感を克服するためには、ペア就労、グループ就労に勝るものはないと思っています。
　ペア・グループ就労は今、４０か所くらいに増えてきています。弱いメンバーを支えあう、育てあう。支えあいが非常に有効に働いてるのかなと思います。辞めたいという人もいますがもう一人が一緒にやろうよという。そのまま１０年くらいやっている人もいます。メンバーの力を借りねばならないし、メンバーは僕らを頼りにしている。そういう持ちつ持たれつで組み立てていくという形でやっています。
　授産事業で作業基礎訓練をやっていますが、県の農協連から県下の贈答とかギフト関係を全部受けています。これは相当儲かります。佐川急便とかペリカン便が一日に大きなトラックで１５台か１６台位入ってきます。納期が厳しいし、デパート包装とかいろんな包み方がありますが、メンバーの方にすべて荷受けから発注、伝票の操作までやっていただいております。
　もう一つはトヨタ自動車のハーネス関係です。中国へ持って行った部品をマネされるということで引き上げてきた。ここの部分は英語と数字が読める人でないとだめです。健常者で１時間に１２０本から１５０本ですが、８人の内４名から５名くらいは大体そのペースでやっています。先日、２名が新宮電装というトヨタの直轄の下請け工場に就職したばかりです。
　すまいるで一定の職業準備訓練を受けて、協力事業所の中で職場実習を行い、一般就労に結びつけていくのです。よく、厚労省やいろんな団体が調査にやってきます。そして、国の方でもペア就労とかグループ就労の制度ができつつあります。

経営基盤の安定も必要
　何をやるにしても、全部行政を巻き込んでやっています。授産施設も最初は町の単独事業でした。すまいるの建物も行政の援助で建てました。ずいぶん広いです。
　訓練は就職するためですから、水揚げがいくらということは全く考えていません。そうは言いながら、彼らの職業的な自立を図り続けるためには経営基盤を安定させていかねばなりません。一番の悩みは、早く一般就労に出すと給付金がそこで止まってしまうので、どこで出すかというタイミングが難しい。２５人も３０人も就職で出すと、相当回転数を高めないと難しくなります。
　そこで、農協とか新宮電装などの大手の企業と連携を図りながら、企業のなかで１時間６００円とか７００円で１０人くらい働いて、彼らには訓練費を支給するというやり方もしています。それを経営基盤の確立に生かす。そこで訓練しながら、できる子は就職を果たしていきます。今はそういう“二重構造”でやっています。経営は相当厳しいです。それでも年間１０００万くらいからスタートして、今は億に近づく一歩手前まで何とか組み立ててきました。今後もどんどん施設から外に出てやっていくことを基本にしながら、国の事業とかいろんな事業・制度を利用して彼らを育てていく。こういう発想、経営感覚を施設長や職員はこれから持っていかなければ、自立支援法の中ではなかなか生き抜いていけんやろうと思っています。

様々な事業やグループホームの活用で
　企業の現場で指導するジョブコーチをすまいるに呼んで、企業の作業工程を分析して、実際に企業に行ったらこういうふうに仕事をするという指導をさせています。履歴書の書き方や面接の仕方も大事とは思いますが、現場の生の声を彼らにどんどん提供していく、彼らもそれを受けていろんな形で考えていく、選択をしていくということが非常に大事だと考えています。
　就労型グループホームが３０人分くらいあります。すでに就職している方、これから就職をされる方が入る所で、メンタルや生活支援を中心としたホームではありません。メンバーが共同生活するなかで、明日仕事に行くためにはどんな睡眠の取り方、どんな食事の取り方、クスリの取り方をすればいいかを身につけるのです。人は感化されやすいですから、これから就労する人にはすごい有効な場です。
　移行型事業では体験型職場実習、それからジョブコーチを使いながらトライアル雇用に入ります。全国でも大体こういうパターンだと思います。今、梅干し加工製品をやっていますけど、事業所に何名か送り出しても、それだけでははかどらない、すまいるでやってくれんかと言うことで、毎日最大８５０箱、平均５００個作っています。入るお金が４万５千円くらいで、こういう地場産業をうまく使いながら、「経営安定」と「工賃倍増」と「職場実習」を多角的にやっています。
　きずなはNPO法人ですが、こことすまいると就業・生活支援センターで「施設外の請負契約」もやっています。これは就労継続A型として、企業内の基盤整備事業とかいろんな制度を導入しながらやっています。一般企業に手が届きそうでなかなか手が届かない人たちを、ペアとかグル−プ就労で、ジョブコーチや就労支援も使いながら一人前にしていくというやり方です。これはやったらできます。

“職親制度”や委託訓練も有効
　もう一つは、“職親制度”と言われる社会適応訓練事業（以後社適）、これは精神障がいの人には有効な方法です。今、１１事業所１７名実施しています。精神障がい者の窓口と位置づけており、最初はこの社適から入ります。非常に使いやすい制度です。これにも支援ワーカーなどを派遣しています。社協も活用しています。
　和歌山は社適を３ヶ月切り替えで最大１年にして「職業リハビリテーション」に位置づけています。これを使って次の制度に乗せ替えていこうということで、どんどん就職に結びつけています。
　精神障害者の人は最初はすべて社適を使いながら、委託訓練や職場実習で定着に向かうケースや、ジョブコーチやトライアル事業を使いながら定着していくというケースなど、いろんなパターンを組み合わせながら走っています。
　委託訓練は毎年やっていますが、就職率は９０％以上です。ただ、これは自立支援事業と併用できません。すまいるはB型より移行型の方が多いので、給付金と交付金を考えると相当減額になります。来年は、委託訓練を法人で受けないで、一般事業所のなかでやっていこうと考えています。
　日本の精神障害者の就労をこの１０年で大きく様変わりさせたのが、日経連の緊急プロジェクトとトライアル、ジョブコーチの三つだと思いますが、それに委託訓練＝能力開発事業も加わってきている。これも相当効果が高いです。
　そういう形で福祉型と企業内の委託訓練をやるんですけれど、うまいこと組み合わせたら相当有効な事業じゃないかと見ています。これからもどんどん増えてくるんじゃないかなと思っています。

症状が出る前に“集中支援”に入る
　作業日報と就労日報は、自立支援法と関係なしに、以前から一定期間ずっと書いてもらいます。これによって、その人の状況が作業とか服薬とかすべてわかってきます。ジョブコーチは期間が限られていますが、これを中心に見ていくと、“崩れる”一歩手前で支援ワーカーやジョブコーチが集中支援に入ることができます。これがなかったらわかりません。それだけ重要視しています。
　精神は自分でもわからないまま症状が出てくることがよくあります。そんなときに、事業所から声がかかるより前に、こちらから入っていって彼が落ち着くまでずっと同行支援をしていくのです。大体２年くらい支援して３年目くらいから頻度を減らしていく、それくらい慎重に構えながらやっているんですけれども、５年たっても崩れる子はおります。その時に「この子は来るな」、「夏の終わり１０月頃」とか、「この子は梅雨の時分」とか、大体わかりますんで、その前に支援ワーカーが１週間から１０日、落ち着くまでどーんと支援に入っていく。そうやって企業の信頼を得ながら、現場の中でやっていく。これをやっていかないと、崩れたら医療機関だけではなかなかはい上がって来れません。医療機関では就労の現場がわかりづらいのです。
　僕は基本的に精神の人は医者のかかり方が下手やと見ています。とことん悪いことを言うか、とことんいいことを言うかどっちかです。「まあまあ、そこそこやってますよ」という話をする人は余りおりません。

事業所との信頼関係を重視
　企業は利潤を求めるところなので、その就労の現場に精神障がい者を入れるためには、こちらの支援体制も相当配慮していかざるを得ません。だから、３年たっても５年たっても、７年たっても必要な子にはすべて入ります。そうやって本人との信頼関係を築きながら、事業所とも一定の信頼関係を構築していくのです。すさまじいたたかいの時もあります。メンバーを変えてくれというときも、違う子を入れてくれと言われることもありますが、それは絶対しません。
　ペア、グループ就労の難しいところは、A君とB君と同じでいい、となったら駄目なんです。ですから編成で相当頭を使います。メンバー同士で競争するのが一番怖いんです。メンバーと競争してメンバーを落としてしまう可能性もあります。一般の健常者の世界もそうやと思いますけど、そこの中の「和」をとるのが非常に難しいところがあります。
　３人出したら、２人は精神で１人は知的もしくは発達障がい、そういうパターンで組み合わせています。そして職場では一つのコーナーをもらっていません。彼らにも、健常者と一緒でプライドがあります。障がい者を見せ物にしたような一つのコーナーを彼らは絶対に許しません。あくまでも健常者のなかに入って精神障がい者が仕事をすることが大切です。
　それは支援ワーカーやジョブコーチの力量に負うところが多いのです。それだけジョブコーチはしんどいし力量も問われます。会社のキーパーソンを見つける、給料の交渉をする、メンバーを健常者の中に入れて支援していかねばならない。施設の職員は個々の性格や適性や状態を把握しているのでやっていけるのです。授産施設の職員はそれくらい力を持っていると思っています。

「施設完結型」ではなく
　従来の“箱形”からの脱却ということで考えてみます。今、違った考え方が必要になってきているのではないかなと思っています。従来の施設完結型は全くめざしていないので、自分とこですまいるという作業所を持ちながら、それをつぶしにかかっています。循環式でやっているので、長いこと置くことは全く考えていません。最短で半年、長くて１年から１０ヶ月で出します。
　やおきで授産施設８か所のうち、６か所が就労移行型に変わっていますが、それでも施設のなかには温度差があります。それぞれ２人ずつ、月に１回、１年間、若い職員を就業・生活支援センターに集めて就労支援の研修をやっています。そうやって下地をつくっていくんです。
　職場実習のポイントは本人の目標を明確にしていく、目標達成に向けてどんな課題があるか、日報なども参考にしながら把握して、ワーカーでととことん話しながら詰めていきます。結果を必ず本人に知らせて、納得がいくまで彼らに説明をしていく。これをやらずにワーカーだけが一方的に走るとうまくいきません。
　職場実習は１か所だけでなく複数の実習がきわめて有効です。１人に大体５か所くらいやってもらいます。授産施設だけで彼らの本来の能力を見極めるのはなかなか難しいのですが、職場に出すとすぐに分かります。作業所は保護環境的なところなので、どんなに厳しくしても本人の障がいの特性がなかなか出ない。ところが事業所に行くと大体の子が１ヶ月から３ヶ月位の間にでます。不安を覚えるとか、非常に汗をかくとか、便所に行きたがるとか、震えるとか、私たちも職場に行けばプレッシャーを感じるのですから、彼らが感じないはずがないのです。

大きいワーカー・ジョブコーチの役割
　ここからがジョブコーチの仕事なんです。どうやわらげるか、どう自信つけさせるか。就労支援も仕事なら、そこの部分を押さえるのも仕事なんです。真正面からいってこうなったら右へ曲がるか左へ曲がるか、一歩後退して穴を掘ってでも向こうへ行くか、というのはジョブコーチの力量だと思います。そこの組み立ては現場に入ったジョブコーチだけしかできないことです。特に精神障がい者や発達障がい者にとってはジョブコーチの力量が必要になります。
　職員に本人を見極める力があるのかどうかも大事です。作業所の評価は偏りすぎている傾向があります。生活と就労は別なので、客観的にシビアになっているか、将来何ができるかという観点を支援ワーカーやジョブコーチは持たなければなりません。そして段階的なステップアップを組み立てていけるか、これを毎日やりながら彼らの支援に入っていく、これを最重要の課題として支援をやっています。
　当事者が運営する「ワーカーズクラブ」も大きな役割を果たしています。メンバーは今７０名くらいで、会費が８０００円。ここが力を持っているのです。ピアカウンセリングやSSTをやってもらっています。すでに定着した人が就労する前の人のいろんな相談にのります。同じ悩みを持つもの同士ですから、我々が入っていきづらい、彼らでなければ分からない部分を担っており、僕らも彼らに頼っています。
　また、すまいるとともに重要なのが就業・生活支援センターです。田辺市から土地を提供してもらい、今９名でやっています。これは全国的にどんどん増えてきていますが、精神としてやったのは全国でも紀南が最初でした。精神を母体としたところが全国で１０数カ所になっています。厚労省の課長は「今後、ハローワークと同じくらいに増やしていく」と言っていました。

ネットワークをいかに活用するか
　職場実習の受け入れ企業の開拓は、一言で言うといかにネットワークを上手に作るか、ネットワークをいかに活用するかがポイントです。ネットワークが今、９つあるんですが、企業を中心にしたものが多いです。「ネットワークは就労支援の源や」と思うているので、これは毎月のようにやっています。
　企業間の紹介で就職したケースが特に精神では多いのです。一つの企業で成功したら次の企業を紹介してもらう、時には社長とか課長に一緒に他の企業に行ってもらって、経験を直接話してもらいます。情報を共有する部分、役割分担も大事かも知れませんが、関西人はせっかちなんで、すぐに雇用に結びつける方法を考えます。

精神障がい者の就労はいま追い風
　「働くことが治療だ」ということで、施設完結型ではなく、あくまで働くということにこだわってやってきました。精神障がい者は今、追い風になっています。
　これから精神障がい者の人の就労の政策がどんどん出てくると思います。いろいろ出てくるんですが、いかに取り入れていかに消化するかが重要です。適応して活用してもらえたらなと思っています。社会適応事業も県の事業で行われているのですが、国も隅に置かないできちっとした対応をして欲しいということで厚労省に伝えています。
　僕が始めた１０年前を思うと、今はすごく追い風です。ぜひ積極的に取り組んでいただければ思います。